Ermengol Gassiot Ballbè Sindicat d’Activitats Diverses de Sallent de CGT

Cuando a principios de s. XX nuestros predecesores crearon eso que ahora conocemos como anarcosindicalismo se salieron de los esquemas previos y, en su heterodoxia, seguramente se atrevieron a transgredir un montón de dogmas. Combinaron, en un mismo proyecto y espacio organizativo, el anarquismo y el sindicalismo. El primero, con toda su dimensión utópica, mirada a largo plazo y, en algunos aspectos, idealista. El segundo, en cambio, se focalizaba en resolver situaciones concretas y puntuales, en el corto plazo. Su unión dio, sin lugar a duda, a la organización (en sentido amplio) más potente que ha tenido jamás la clase obrera en la Península Ibérica.

Han pasado los años y el lugar del anarcosindicalismo en la sociedad y en la clase trabajadora ha cambiado mucho. No entraré a detallar aquí sus causas porque por una parte son muy complejas, seguramente mi visión sería bastante simplista y, también, porque requeriría un debate en si mismo. Sin embargo, a nadie se nos escapa que actualmente la capacidad de incidencia del anarcosindicalismo es mucho menor que la que tenía antes de la Guerra Civil.

En este contexto, el reto del anarcosindicalismo para los próximos años es dotarnos de esa presencia social que nos convierta en una herramienta útil para aquello que pregonamos, desde la autodefensa de la clase trabajadora hasta, en última instancia, avanzar hacia la revolución social. Estoy personalmente convencido que en la próxima década el anarcosindicalismo puede ser (y debe ser) la alternativa sindical real, con todo lo esto que implica.  Para conseguirlo habrá que arrimar el hombro, como hicieron nuestros predecesores. En la medida en que los contextos sociales han evolucionado, como también lo ha hecho la forma en cómo se expresa el capitalismo, las características de la propia clase obrera y su consciencia sobre sí misma, esto conllevará entrar en terrenos desconocidos. Y romper dogmas que, poco a poco, por descontextualizados, muchas veces adquieren un sentido extemporáneo para la mayoría de nuestra clase.

En este breve escrito con el fin de alimentar el debate quiero señalar algunos aspectos que, en mi opinión, debería situarse el anarcosindicalismo en la próxima década.

1.      Aumentar nuestra presencia dentro de la clase obrera

A diferencia de propuestas vanguardistas, el anarcosindicalismo siempre ha contemplado que para hacer la revolución hay que ser multitud (en este sentido, la idea del “pueblo en armas”). Nuestra realidad actual está bastante lejos de esto. Ser 23.000 afiliados en Catalunya (referido a la CGT) o entre 60.000 y 100.000 en el conjunto del estado nos deja bastante lejos de esa pretensión. En definitiva, si queremos aspirar a poder ser lo que decimos que queremos ser, necesitamos crecer numéricamente. Estoy totalmente de acuerdo con la premisa de que crecer de cualquier forma no sólo no es positivo, sino que puede ser contraproducente. Como ejemplo tenemos las cifras de afiliación mucho mayores de CCOO y UGT que aportan muy poco o nada al fortalecimiento de nuestra clase. No obstante, necesitamos ser más compañeras y compañeros organizados para dotarnos de la fuerza, es decir, de la capacidad, para podernos plantear que nuestros objetivos son alcanzables. Actualmente en nuestra organización hay quien piensa que este crecimiento desnaturaliza sus esencias. Desde mi punto de vista este argumento esconde diversas falacias: 1) la principal desnaturalización de “nuestras esencias” es que actualmente suenen como irrealizables y ajenas a la realidad de las trabajadoras y trabajadores, 2) el no querer crecer parece que esconda el miedo a perder la capacidad de control de una organización mayor y 3) el crecimiento con el fin de incrementar la conflictividad puede conllevar que algunos/as tengan que salir de su “zona de confort”. No querer crecer implica también delegar nuestra hipotética capacidad de incidencia al ámbito del sindicalismo institucional (comités de empresa y derivados, etc).

El crecimiento es imprescindible si queremos ser un anarcosindicato en el sentido en que se crearon los anarcosindicatos. Es decir, tenemos que perder el miedo de crecer, dado que crecer no implica necesariamente romper con nuestros principios. De hecho, para llevar a cabo esos principios necesitamos, en realidad, crecer. Para hacerlo tendremos que dedicar esfuerzos a diversos aspectos. Aquí voy a mencionar tres. El primero es la “propaganda por el hecho”. Si nuestro sindicalismo funciona, en el sentido de conseguir victorias en distintos escenarios de lucha, pequeñas o grandes, nuestro discurso gana credibilidad. En breve apunto algunos elementos de debate sobre este aspecto. El segundo es la expansión territorial. Por una lógica de reducción de costes empresariales, CCOO y UGT han cerrado un montón de sedes en muchas poblaciones que, a nivel de presencia efectiva, se han convertido en desiertos sindicales. Es imprescindible que el anarcosindicalismo se active de forma consciente para hacerse presente y construir organización en estos vacíos. Para ello, a nivel militante algunos deberemos dedicar nuestro esfuerzo en ir abriendo espacios, primero reducidos y progresivamente en crecimiento, en este tipo de lugares. Y la organización deberá ver esta tarea como prioridad y dedicar recursos para ello. El tercero es aumentar nuestra presencia en determinados segmentos de la clase trabajadora donde actualmente tenemos una actividad muy limitada: migrantes, los sectores más empobrecidos, etc. Para ello seguramente necesitaremos confluir y establecer sinergias horizontales y solidarias con otros movimientos sociales. También lo desarrollo un poco más adelante.

2.      Actualizar nuestra propuesta sindical

Nuestro modelo sindical tiene fortalezas y debilidades. Yo soy de los que piensa que es el mejor sindicalismo existente actualmente en el conjunto del Estado pero eso no esconde que, con el panorama sindical tan pobre que tenemos, eso más bien parece un premio de consolación. Es decir, no podemos buscar la autocomplacencia en el hecho de que somos la mejor herramienta de lucha sindical en uno de los períodos de menor lucha sindical de los últimos 100 y pico años. Por donde debemos ir son decisiones que requieren un debate lo más colectivo posible. Me permito, no obstante, la licencia de apuntar algunas ideas.

Fortalecer un sindicalismo de sección sindical

Es decir, escapar del sindicalismo de representación legal de los trabajadores. Eso implica apartarnos de forma clara de un sindicalismo que sitúa los comités de empresa, sus delegados/as y sus espacios de decisión y negociación en el centro. Con esto no estoy diciendo que debamos abandonar las elecciones sindicales y comités de empresa; se trata de un debate que quizás ahora mismo, en abstracto, sea muy estéril y difícil de resolver. Sin embargo, sí que es necesario y urgente revisar como nos posicionamos generalmente dentro de esta realidad, la de la institucionalización de la acción sindical que ha construido la legislación laboral y de la que los comités de empresa son su principal exponente. Desde mi punto de vista, nuestro objetivo debería ser vaciar de contenido estos espacios hasta convertirlos, allá donde podamos, en irrelevantes. Para ellos deberíamos definir algunas pautas que pudiéramos reproducir en los diferentes centros de trabajo:

1. Vaciar el contenido del comité de empresa como espacio de decisión, hecho que conlleva no asumir en absoluto su carácter de órgano colegiado. En contraposición, hay que fortalecer nuestras secciones sindicales como el espacio donde se definen nuestros objetivos y acciones en un centro de trabajo.
2. Matizar la relevancia de la “unidad sindical”, que muchas veces es un corsé que limita nuestra capacidad de acción sindical. La unidad sindical tiene que estar sujeta y subordinada a nuestros objetivos e intereses, definidos desde la sección sindical.
3. Priorizar construir espacios de fortaleza y lucha a partir de la sección sindical, mediante la movilización y acción. En la medida en que seamos capaces de hacerlo, intentar situar los procesos de negociación con las empresas preferentemente al margen de los comités de empresa y otros espacios colegiados (y pautados por la legislación) y, en cambio, articularlos a través de la sección sindical.
4. Fortalecer los espacios de comunicación con el conjunto de los trabajadores/as directamente como sección sindical y al margen del comité de empresa. En este sentido, deberíamos orientarnos a colectivizar al máximo la información, los debates y las tomas de decisiones.

Evidentemente no somos una suma de sindicatos de empresa y eso conlleva asumir que nuestras secciones sindicales forman parte de una organización más amplia, en el marco de la cual se pueden tomar decisiones que afecten a esa lucha.

Consolidar un sindicalismo de afiliados/as y no de delegados/as

Es imprescindible hacer, en los próximos años, un esfuerzo consciente para distanciarnos del sindicalismo de delegados. Es cierto que en el plano teórico nuestra organización ha marcado siempre distancias hacia este modelo; pero también lo es el hecho que prestamos mucha atención a las elecciones sindicales y a sus resultados (que celebramos muchas veces de forma evidente). En este sentido, muchas veces usamos el % de delegados/as en una empresa, sector o a nivel general como un indicador de nuestra presencia y fortaleza en un ámbito determinado. Sin negar de entrada que  cuantas más secciones tengamos (elemento muy necesario), más delegados/as posibles, la traducción de esta cifra en términos de fortaleza de un proyecto sindical no es, para nada, ni directa ni unívoca.

Más allá de esta consideración, es también imprescindible alejarnos de prácticas que se han ido consolidando en nuestra organización, como es el hacer un montón de actividades en un horario en el que únicamente pueden participar los y las delegadas: desde las conferencias de delegados/as (muchas veces ese es el nombre que les damos) hasta plenarias, reuniones o plenos de coordinación de secciones sindicales, etc. Esta dinámica facilita que se generen diversos niveles de participación sindical y que poco a poco se vaya normalizando que los y las delegadas son algo más, para nuestra organización, que los afiliados y afiliadas. Con el tiempo así va arraigando el germen de la profesionalización sindical, que tanto ha condicionado el modelo del sindicalismo institucional.

Ante esto, es imprescindible fortalecer los espacios de participación y decisión fuera de los horarios de trabajo en cada lugar, aun asumiendo el coste que eso implica para las compañeras/os militantes. De lo contrario se refuerza el modelo en el que únicamente pueden participar en aquello que realmente nos define las personas con crédito horario. En este sentido es necesario evitar caer en reuniones de delegados/as, incluso para temas de coordinación de nuestra presencia en determinados espacios que exigen esa figura (nuevamente los comités, etc). Si nuestra actividad allí es como sindicato (y sección sindical), lo lógico es que la preparación de esta actividad, la toma de decisiones y la coordinación para llevarla a cabo implique al conjunto de los afiliados/as.

Evitar la profesionalización

Una consecuencia del modelo sindical de delegación en el que tan cómodo se siente el sindicalismo institucional es la profesionalización. Se fomenta que haya compañeros que, de forma reiterada, acumulan horas sindicales y, por lo tanto, pueden dedicar su tiempo de forma continua a cubrir determinadas actividades del sindicato. La expresión máxima de esto, aunque no la única, es delegar en equipos jurídicos toda actividad sindical. Otras menos extremas, pero no por ello menos peligrosas, es especializar de forma pseudopermanente a determinados compañeros en ciertas acciones: gestión de afiliación, elecciones sindicales, participación en procesos de negociación, interpretación de la vida interna/orgánica del sindicato…

La experiencia en nuestra organización nos muestra que la mayoría de las veces esta especialización recae en personas que reiteradamente gozan de crédito sindical. En algunos pocos casos este crédito incluso ha conllevado liberaciones a tiempo completo, reconocidas o de hecho, que en ocasiones se han prolongado casi indefinidamente. Muchas de estas personas “pseudo” liberadas han acabado cubriendo cargos de gestión del sindicato también de forma prolongada en el tiempo. Frente a ellas, las personas sin horas sindicales o con un crédito horario limitado (y que muchas veces lo dedican a tareas sindicales de base en su centro de trabajo) no disponen de la misma capacidad para participar en estos espacios dentro de la organización. Aunque podamos ser conscientes de ello, la exigencia de una supuesta mayor eficiencia (la especialización fácilmente parece justificarse por ser más eficiente) consolida esta realidad dual, donde de hecho no todos los afiliados/as son iguales, ni tienen los mismos “conocimientos” o “experiencia”. En definitiva, se corre el riesgo de generar una especie de oligarquía que, a su vez, encuentra su razón de existencia normalmente en unas normas complejas para la mayoría de nosotros de la legislación laboral.

Pienso que hay que darle la vuelta a este escenario. Como anarquistas y anarcosindicalistas debemos prestar mucha atención también a los procesos, además de los objetivos de dichos procesos, dado que el andar también hace al caminante. En este sentido, es mucho más interesante para un proyecto colectivo el capacitar al máximo de compañeros para formar parte activamente de él, aunque ello conlleve que en un primer momento esos mismos procesos sean más lentos. De lo contario, fácilmente generamos dinámicas tendentes a la burocratización del sindicato.

Para evitar la consolidación de una especie de élite burocrática en el sindicato (quizás la hemos padecido en algunos ámbitos hasta hace poco) es imprescindible gestionar las “liberaciones”. Liberar a un compañero/a puede ser un recurso para disponer aprovechar su capacidad para desarrollar ciertas tareas en beneficio de la organización. En este sentido, alguien puede argumentar que en su época dorada la CNT liberaba a sindicalistas. No obstante, en la realidad actual hay un matiz muy importante: la bolsa de horas que permite liberaciones es una concesión del estado/la empresa a la que combatimos. Por otra parte, las liberaciones pueden estimular esa profesionalización que, como es vista, es negativa para nuestro proyecto. Quizás en algunas ocasiones sea necesario liberar a compañeros, incluso si los recursos no los generamos directamente de nuestras cuotas (aunque es preferible que se provean con nuestros recursos), pero en esas situaciones siempre es más adecuado buscar liberaciones parciales puesto que obligan a fomentar los equipos y la asunción colectiva de responsabilidades. En todo caso, y especialmente en situaciones de liberaciones a tiempo completo, habría que limitar que quienes las gocen asuman cargos de responsabilidad a nivel de sindicato o superior. La experiencia nos dice que cuando eso ha ocurrido ha fomentado fácilmente dinámicas de jerarquía interna y ha desincentivado la implicación horizontal de muchos afiliados/as en la gestión del día a día de la organización.

Y desarrollar abiertamente un sindicato de conflicto … para obtener victorias

El sindicalismo es unión para ser más fuertes, para empoderarnos. En la actualidad la realidad de los y las trabajadoras se caracteriza, en última instancia, por el conflicto que definen las relaciones de explotación capitalistas y la cobertura que les ofrecen los estados bajo sus diferentes formas. En este escenario es una de las funciones de los estados el enajenarnos de nuestra capacidad de acción colectiva, apoderándose de la política. Nosotros/as, por nuestra parte, debemos garantizar nuestra capacidad de acción colectiva que, aunque la palabra a veces nos asuste.

Ese conflicto existe y nos impone que, si queremos posicionarnos en él en defensa de nuestros intereses, actuemos en consecuencia. Cualquier avance en nuestros intereses es una imposición para la burguesía, de la misma forma que un mayor desarrollo de los objetivos de la burguesía supone una pérdida impuesta para nosotros. Una y otra parte, en este conflicto, buscamos mejorar nuestra posición mediante la fuerza. Un ERE, un despido, un desahucio, un artículo 41 … son acciones de violencia en contra de nuestra realidad; son agresiones que padecemos. En este contexto un sindicalismo amable con los patrones no es sindicalismo, sino un espejismo o una pantomima. Por otra parte, un sindicalismo real implica conflicto, lucha y, porqué no decirlo, una coacción hacia quien detenta el poder económico y político. Es también, ese sindicalismo real, una forma de política, la de nuestra clase.

Como organización, para evitar caer en discursos vacíos, en la política exclusivamente de las apariencias (es decir, la pantomima), debemos dotarnos de las herramientas para llevar a cabo ese sindicalismo real, esa acción colectiva de la clase trabajadora. Esto nos obliga a revisar nuestras actuales herramientas y dinámicas de lucha, actualizarlas y también ampliarlas. Este último punto es imprescindible dado que, aunque seamos la alternativa sindical real, el balance de conflictividad trabajo – capital no es nada satisfactorio en la actualidad y urge intensificarlo. Señalo, sin desarrollarlas, algunas posibles acciones en esta línea:

1. La creación de fondos económicos para conflictos: cajas de resistencia, pero también fondos de recursos para materiales, para acciones, etc. Actualmente algunos de nuestros sindicatos o federaciones acumulan cantidades considerables de dinero. Este dinero no debería estar inmovilizado en cuentas corrientes de los bancos (a los que combatimos), sino que debería circulando en luchas, como una forma más del apoyo mutuo.
2. Promoción de la acción directa efectiva. Por acción directa se entiende aquella actuación que decidimos nosotras/os cuando la llevamos a cabo y de la forma en que la realizamos, prescindiendo de normas y leyes ajenas a nosotras/os, como por ejemplo las leyes laborales, directivas del espacio público, etc. En la medida en que esa acción directa es colectiva y la definimos en el marco de una lucha como trabajadores/as, se trata de acción sindical (y se diferencia de una simple gestión laboral, por ejemplo cuando consultamos a un abogado/a para resolver vía denuncia un problema laboral sin una acción colectiva que la acompañe). La acción sindical deberá ser nuestra línea de actuación, relegando a un plano subordinado nuestra presencia en los comités y nuestra actividad jurídica. Los límites de esa acción directa los han de fijar su efectividad, principalmente, en dos aspectos: 1) ser más (que implica ser más fuertes) y 2) impartir el máximo daño a nuestros enemigos, el empresario o político contra el que se efectúa la acción. Eso implica que detrás de nuestras acciones deberá haber un análisis de la coyuntura, una consciencia de nuestras fuerzas y de los puntos débiles de nuestros enemigos, un control (en la medida de los posible) de los tiempos, etc. También implica que esa acción es violenta, en el sentido que daña a nuestro enemigo: le genera pérdidas económicas en una huelga, lesiona su imagen cuando se le señala y un etcétera que no hace falta detallar [recodemos que ahora, según dónde o cómo, una pintada puede ser tillada de violencia, o un piquete…].
3. Construir un sindicalismo de centro de trabajo. Actualmente la legislación laboral establece que la organización sindical debe darse en el ámbito de las diferentes empresas y en el sectorial. Es el NIF de quien contrata lo que define el ámbito de las elecciones sindicales y la aplicación de los convenios colectivos, el sectorial. Por norma, nosotros seguimos estas pautas acríticamente: en algunos centros de trabajo tenemos diferentes secciones sindicales, por ejemplo en aeropuertos, grandes fábricas, administraciones públicas, minería, etc, donde conviven diversas empresas externas y una principal. Muchas veces dentro de nuestro marco mental asumimos esa realidad como incuestionable, puesto que “se trata de empresas diferentes” o “son convenios diferentes”. La realidad es que esa división sólo responde a una estrategia empresarial, puesto que los y las diferentes trabajadoras de un mismo centro de trabajo o productivo, independientemente de las empresas o convenios, somos los que lo hacemos funcionar. Nuestra acción dentro de estos espacios debería ser colectiva, en primer lugar por esa razón que acabo de funcionar. En segundo lugar, porque si nuestra acción es prioritariamente sindical (lucha, movilización, acción directa) y sólo de forma subsidiaria jurídica e institucional (comités de empresa), lo lógico es que las plantemos dentro de este marco unitario. Si nuestro objetivo es presionar un empresario, alterando por ejemplo el funcionamiento de una empresa, qué mejor que afectar la totalidad del centro de trabajo. Etc.
4. Colectivizar las luchas dentro de nuestra organización: el apoyo mutuo como realidad central. Hay diversos ejemplos recientes de cómo cuando como organización respondemos implicándonos en determinados conflictos, podemos conseguir victorias. Imaginemos una situación en la empresa A, donde los compañeros/as están llevando a cabo un programa de lucha a través de su sección sindical. Su sindicato y su federación pueden asumir la tarea de amplificar esa lucha, cubriendo aquellos ámbitos donde es difícil llegar cuando uno/a está sumido en una lucha de ese tipo. Esa empresa o administración puede tener numerosos puntos débiles: imagen, sucursales, proveedores, perfil político, etc… sobre los que puede ser factible y útil intervenir. Muchas veces estos puntos débiles están dispersos en un territorio amplio, donde como organización tenemos presencia en varios lugares. En otras ocasiones puede ser interesante visualizar que quienes llevan a cabo ciertas acciones (por ejemplo, un bloqueo) no son directamente trabajadoras de esa empresa. Este tipo de prácticas tiene que estar en el centro de la acción sindical y como organización deberíamos adquirir la agilidad de planificarlas desde el minuto 0 en que se prepara una lucha concreta. Esta ha de ser una función esencial de los sindicatos, dando sentido a nuestra estructura por encima de las secciones sindicales.
5. Socializar nuestras luchas. A diferencia de la realidad de inicios de s. XX (o de la imagen que podamos tener de la misma), en la actualidad la lucha anarcosindicalista no cubre la totalidad de la actividad colectiva de los y las trabajadoras. Los sindicatos de barrio, de inquilinas o de vivienda están asumiendo una impresionante lucha por el derecho a vivir bajo un techo, donde la acción directa colectiva es el centro. Existen cooperativas de consumo, colectivos de migrantes, espacios feministas, grupos de defensa del territorio y múltiples asociaciones más. Tenemos experiencias de huelgas y conflictos largos donde la implicación de este tejido social ha sido central en nuestro empoderamiento, en la construcción de nuestra fuerza y en las victorias obtenidas. Esa vía hay que consolidarla, partiendo no obstante de dos principios básicos: 1) la estrategia de la lucha se define y se traza sindicalmente y 2) la solidaridad debe ser recíproca. Merece la pena desarrollar un poco este segundo aspecto. En la actualidad es ya muy frecuente la implicación de militantes del sindicato, en incluso secciones sindicales o federaciones territoriales en luchas de diversos movimientos sociales. En la medida en que esa imbricación se fortalezca y se normalice, estaremos construyendo una alternativa cada vez más sólida al sistema económico y político actual. Ese proceso debe basarse en la máxima de que las diferentes luchas se definen y gestionan desde cada ámbito concreto (sea el sindical, el de la vivienda, feminista, etc).
6. Dotar de medios la lucha y la defensa de la lucha. Si nos planteamos ir hacia un aumento de la conflictividad como estrategia global de la organización, es indudable que deberemos definir los medios que acompañen este proceso. Como en el resto del documento, no pretendo ser exhaustivo aquí, pero sí apuntar un par de ideas. La primera es que en nuestras formaciones, además de aspectos normativos de la acción laboral u organizativos e identitarios de nuestra organización, deberemos compartir ideas, conocimientos y formas de promoción de la acción directa. La segunda es que deberemos fortalecer los espacios anti represivos dentro de la organización, tanto a nivel jurídico como en el acompañamiento, apoyo y campañas anti represivas (que, no obstante, deberemos tratar que no acaparen el centro de atención de nuestro quehacer).

3. Una organización con arraigo territorial y social

Nuestra organización tiene una estructura dual. Por una parte, es territorial y por la otra es sectorial. Esta duplicidad tiene aspectos muy positivos dado que combina la posibilidad de un arraigo en realidades locales y de buscar vínculos de afinidad a partir de la proximidad con las particularidades de los trabajos y las situaciones laborales en diferentes sectores. Pero también tiene aspectos menos positivos o directamente negativos. Voy a mencionar tres.

El primero: es la multiplicación de cargos y de estructuras. Por ejemplo, una federación territorial en un ámbito no muy grande (supongamos del orden de menos de 1000 afiliados/as) puede tener un sindicato de oficios varios y uno, dos o tres más de sector (transportes, metal, enseñanza, ….). Estatutos en mano, eso implica que deban existir un secretariado permanente (SP) para cada sindicato más uno para la federación territorial. Además, los sindicatos sectoriales, junto con algunos núcleos de afiliados/as de oficios varios, posiblemente formen parte de federaciones sectoriales, con sus respectivos SP. En cada caso hay asambleas, plenarias, plenos, etc. En definitiva, estos menos de 1000 afiliadas, además de su actividad sindical de base, pueden tener que atender un montón de compromisos orgánicos que les absorben todo el tiempo y toda la energía. Ante esto, generalmente se dan 3 situaciones diferentes: 1) una gran mayoría de las afiliadas milita únicamente en su sección sindical, 2) algunos afiliados/as combinan la militancia en diferentes niveles, con un sobreesfuerzo personal evidente (y cierto menoscabo de su curro sindical en la empresa) y 3) una minoría opta por dedicarse casi exclusivamente a los eventos y cargos del nivel superior (muchas veces acumulando varios de estos cargos), tendiendo a conformar esa burocracia sindical que he mencionado.

El segundo: en localidades grandes, como por ejemplo Barcelona, las federaciones locales y sindicatos de oficios varios tienen una presencia social muy limitada, aunque a veces estén conformadas por diversos sindicatos con un montón de afiliados/as. Se trata de poblaciones grandes donde esas federaciones acostumbran a tener solo un local. Aunque en ocasiones su modelo sindical concreto ya no busque esa proximidad, la realidad es que en estas condiciones es muy complicado tener proporcionalmente la misma presencia que en una población más pequeña.

El tercero: muchas veces en nuestra organización la creación de sindicatos responde a tacticismos de cara a incidir en el desarrollo de congresos, etc. En definitiva, su realidad responde en ocasiones más a un requerimiento en términos de la vida orgánica que a una necesidad de la lucha sindical o social [de la misma forma que en ocasiones se frena su creación por motivos similares]. Esta dinámica puede tener justificaciones al corto plazo pero en ningún caso debería constituir la realidad de nuestra organización, una realidad que por contra que debe responder a las necesidades de la lucha sindical. También en diversas ocasiones, algunas de estas federaciones acaban funcionando en el día a día como sindicatos únicos con lo que se genera una situación dual: por una parte está la “realidad de verdad” (una única asamblea, un único SP de facto) y por la otra la teórica, que responde simplemente a intereses orgánicos. Eso nos debilita terriblemente y genera un escenario que para una parte de nuestros afiliados/as es difícilmente comprensible.

Para superar esta pantalla, a medio plazo deberíamos ser capaces de actualizar nuestra estructura organizativa con el fin de hacerla mucho más ágil, más funcional, menos rígida y más adaptada al anarcosindicalismo que queremos construir en la próxima década. Evidentemente este es un tema que deberemos valorar colectivamente, pero sin tapujos y sin tacticismos. Para animar el debate lanzo, de forma muy breve, una propuesta en varios puntos:

1. Articular la organización únicamente a través de sindicatos únicos, con un ámbito territorial acotado. En los casos de grandes ciudades, estos sindicatos podrían ser de uno o diversos barrios, existiendo más de un sindicato en una misma gran ciudad.
2. Aunque estos sindicatos únicos a nivel organizativo serían federaciones territoriales, seguramente establecerán espacios de coordinación entre ellos en función de realidades específicas (por ejemplo, tomando Catalunya, por ejemplo, la zona del Vallés, o de la Catalunya Central o del Camp de Tarragona)
3. Estos sindicatos seguramente tendrían diversos núcleos de afiliados de sectores específicos. Estos núcleos se relacionarían con otros núcleos del mismo sector en otros sindicatos en el marco de las federaciones sectoriales, cuya existencia creo que es imprescindible.
4. Como en la actualidad, las diferentes federaciones territoriales formarían parte de una confederación territorial, etc.

Una reorganización de este tipo podría resolver las debilidades mencionadas, fortalecería las dinámicas de abajo a arriba y dificultaría la especialización burocrática de una minoría de los afiliados/as.