Francisco Romero. Fundación Salvador Seguí de Madrid.
¿Hasta qué punto las subvenciones estatales y/o empresariales y liberaciones sindicales lastran la labor de los sindicatos? Los escándalos han salpicado, sobre todo, a la imagen de CC. OO. y UGT. ¿Qué se oculta tras esos titulares llamativos? El desprestigio de los sindicatos y líderes del sindicalismo mayoritario afecta a todas las organizaciones en mayor o menor medida. Por lo tanto, es preciso repasar la situación de estos dos aspectos del sindicalismo.
Las subvenciones
Habitualmente, las llamadas subvenciones a los sindicatos son aireadas y nos olvidamos de que también las reciben los empresarios, la Iglesia Católica, la monarquía, las fundaciones, las grandes empresas y un largo etcétera donde todo tipo de instituciones tiene cabida. Las subvenciones que perciben los sindicatos son producto de las diferentes legislaciones y/o acuerdos de la Administración Pública y de algunas grandes empresas. Tienen una larga historia que nos remite a la recuperación de la democracia tras el fin de la dictadura fascista y por lo tanto es un aspecto que es preciso clarificar y evaluar adecuadamente. La subvención más conocida y cuestionada y que aparece en los medios de comunicación con frecuencia, es la facilitada por el Gobierno en función de la representación vía elecciones sindicales obtenida cada año. En el año 2022 la resolución ministerial decía:
2. La cuantía total máxima de las subvenciones a conceder será de DIECISIETE MILLONES DE EUROS.
3. Dicha cuantía se distribuirá entre todas las organizaciones solicitantes que cumplan los requisitos exigidos en plazo, proporcionalmente al número de representantes que hayan obtenido en las elecciones sindicales, y conforme a los resultados en dichas elecciones vigentes a fecha 1 de enero de 2022 ([1]).
Este dato se publica todos los años, pero es una subvención económica menor que enmascara otras más cuantiosas e importantes que pasan desapercibidas para la inmensa mayoría de la población. Las subvenciones no solo son monetarias, también podemos considerar como subvención los locales, unas veces cedidos y otras en propiedad. Será preciso evaluar y cuantificar estas cesiones y adjudicaciones, y en las que están implicadas por lo tanto todas las organizaciones en mayor o menor medida.
Los cursos de formación que otorga la Unión Europea, el gobierno central y los gobiernos autonómicos de diferentes ámbitos suponen una fuente importante de ingresos para los grandes sindicatos. Los escándalos salpican a estos sindicatos mayoritarios cuando se detecta en las inspecciones correspondientes que, a veces, ni siquiera se imparten dichos cursos.
A las subvenciones económicas estatales debemos añadir las de las comunidades autónomas, a veces, en cantidades importantes que también pasan desapercibidas.
Otro aporte no menos importante, lo suponen las subvenciones a fundaciones afines a los sindicatos y que de una manera más o menos regular proporcionan una fuente de ingresos más.
Todo este conjunto de subvenciones ayuda al mantenimiento de las organizaciones sindicales mayoritarias originando despidos y ERE´s de su personal asalariado cuando por alguna circunstancia los grifos se cierran temporalmente. Esta información es fácil de obtener e incluso está contemplada en sus propios informes económicos. La dependencia de las fuentes del Estado en CC. OO. y UGT no tienen discusión.
Pero, aún hay más. Hay una parte de las subvenciones que reciben las organizaciones sindicales que es poco conocida, se trata de aquella que es concedida a las secciones sindicales de grandes empresas y administración pública y que no tienen difusión fuera de su ámbito.
Bajo diversas denominaciones, son los acuerdos llamados de medios sindicales, derechos sindicales, estatutos del delegado, etc. que mejoran el texto poco preciso y concreto de la Ley Orgánicas de Libertad Sindical (LOLS) con personas liberadas, bolsa de horas, cesión de locales, fondos económicos y que además, tratan de evitar la discriminación de la representación respecto a las condiciones económicas y de promoción del resto de la plantilla. En origen, con este tipo de acuerdos se pretende acabar con la discriminación que supone la negociación entre la empresa o administración con cada uno de los sindicatos. Trata de eliminar el favoritismo y así cada organización tiene los derechos a aquello que recoge el acuerdo.
Si bien la ley establece que: Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, en razón al desempeño de su representación, lo cierto es que en muchos casos las personas con representación sindical son asignadas a trabajos de poca cualificación, marginados a la hora de cobrar retribuciones fuera de convenio e incluso no se les asigna puesto de trabajo. Se trata de un “acoso laboral” para desprofesionalizarlos y convertirlos en sindicalistas perpetuos.
Estos acuerdos incluyen medidas para evitar la discriminación, pero en algún caso incluso llegan a proponer la promoción profesional para paliar la posible discriminación (en estos casos, en unos años, las cúpulas sindicales pueden hacer la carrera profesional sin asistir al puesto de trabajo). Esta “discriminación positiva” me parece inaceptable ya que alienta la prolongación en los órganos de gestión sindical. La representación sindical ni puede ni debe ser a perpetuidad.
En algunos de estos acuerdos hay apartados escandalosos que indican que la liberación requerirá del consentimiento de la Empresa en cuanto a la designación efectuada, es decir que la persona designada por el sindicato debe de ser del agrado de la empresa. ¿Dónde está la independencia del sindicato?
Las cantidades económicas también pueden ser importantes. En una extinta entidad financiera se repartían entre los sindicatos firmantes de un acuerdo más de 500.000 € en cuatro años. En otros casos es una cantidad fija por el número de representantes sindicales cada año y, solo a veces, las cantidades económicas deben ser justificadas mediante presentación de facturas.
Los sindicatos que no firman estos acuerdos son marginados, están excluidos de las todas las posibles ventajas y se les aplica estrictamente la LOLS. Las empresas y administración exigen la aplicación de todos los apartados de los acuerdos.
Estos acuerdos pueden generar que algunas secciones sindicales de grandes empresas y administración puedan acumular fondos económicos y sindicales y se desarrollen con éxito, mientras otras empresas y sectores sufren penuria económica y sindical.
Es preciso reflexionar porque si estas situaciones afectan en pequeña escala y de una manera minoritaria, a los sindicatos alternativos, es preciso marcar las líneas sobre las cuales debemos movernos. No se puede olvidar que sin horas sindicales y sin medios económicos la actividad se torna muy precaria y difícil.
¿Bajo qué condiciones se pueden aceptar determinadas subvenciones y firmar o no esos acuerdos sin perder la independencia? ¿Cuáles deben ser las condiciones para que esos acuerdos sean admisibles en una organización? ¿Cómo beneficiar al resto de la organización de los medios que obtienen las secciones sindicales de estas grandes empresas y administración? Hay un gran potencial económico, de horas sindicales y liberados y su utilización exclusivamente en su ámbito impide un crecimiento armónico del sindicato y la solidaridad de unas secciones con mayores capacidades y medios hacia otras cuya situación es más débil y precaria.
¿Venden su independencia los sindicatos en el momento en el que pasan a recibir algún tipo de subvención? ¿A partir de qué cantidad monetaria, metros cuadrados, horas sindicales, liberados, etc. sentenciamos que una organización ha perdido su independencia? Es muy fácil descalificar sin mirarnos en el espejo ya que este espinoso asunto afecta a todas las organizaciones, no solo a las mayoritarias.
Pero si queremos tratar de la integración sindical en el binomio Estado-empresa, no harán falta muchos análisis para comprender que la preponderancia de los dos grandes sindicatos y su falta de independencia es el producto de su progresiva institucionalización, otorgándole el papel de barrera frente al conflicto y en beneficio siempre del mantenimiento del actual modelo político, económico y social. Se han convertido en los colaboradores imprescindibles para que los trabajadores acepten medidas lesivas, desde las reformas más leves pasando por los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) u otras demandas del sistema (recordemos la relación privilegiada entre el último gobierno progresista y los sindicatos del régimen en la no reforma laboral y en la ampliación de la edad de jubilación).
En este contubernio, el Estado premia a estos sindicatos a través de la aportación de medios financieros y participación privilegiada en algunas políticas públicas manteniendo una cierta influencia en las negociaciones sobre el mercado de trabajo, además de la obtención de recursos públicos para mantener las estructuras sindicales. Con ambas cuestiones consiguen una mayor presencia de las organizaciones en la sociedad. El sistema político da oxígeno a las organizaciones sindicales pero también lo puede retirar en un momento en que el apoyo sindical no sea necesario o se torne molesto. Este modelo orientado a la concertación mantiene una adaptación parcial a las políticas neoliberales de los diferentes gobiernos y a las demandas empresariales buscando corregir sus excesos y utilizando únicamente la movilización puntual para volver a las mesas de negociación y reforzar así su presencia en las mismas.
¿Qué papel quieren representar las organizaciones alternativas frente a los sindicatos del régimen? ¿Estamos imitando al sindicalismo mayoritario aunque sea a un nivel muy inferior? Acordar determinadas condiciones para la acción sindical no tienen que suponer la integración en la empresa y/o en el Estado. Pero, es posible esa integración si falta la transparencia, se hace sin el acuerdo de los órganos sindicales correspondientes, si no hay un control y por supuesto si su finalidad no es la solidaridad hacia el resto de la organización. Es la independencia absoluta de la empresa y del Estado la que nos permite, sin ataduras de ningún tipo, seguir nuestra hoja de ruta.
Los liberados
El apartado de los liberados sindicales también merece un debate necesario pero siempre es aparcado para un futuro lejano. En algunos casos estas liberaciones se prolongan en el tiempo y puede que alejen a estas personas de los problemas de las personas trabajadoras. Vaya por delante que no se está planteando ninguna situación beneficiosa ya que la persona liberada sindical cumple con su jornada realizando actividades necesarias para la organización y seguramente con más responsabilidad y dedicación que en su puesto de trabajo habitual. La dedicación exclusiva al sindicato permite una mejor formación y especialización, esto no es discutible. En algunos casos, el trabajo de estas personas puede ser imprescindible, pero sería conveniente evitar esas situaciones prolongadamente. Sindicalmente es mucho más interesante y efectivo para la organización tener un buen número de personas con horas mensuales que la acumulación horaria en esas pocas personas liberadas. La rotación sindical es necesaria para que la organización sea dinámica y efectiva y no se perpetúen algunas personas en los órganos de gestión sindical.
Como muestra, en los datos que facilita el Ayuntamiento de Madrid en su portal de transparencia indican que los “liberados institucionales” ascienden a 86 y los “liberados por acumulación de horas” son 94, a 30 de junio de 2023. El número de sindicalistas con liberación es de varios miles tanto en la administración como en las empresas privadas, siendo la inmensa mayoría de CC.OO., UGT y de sindicatos corporativos y territoriales.
El interés en las liberaciones es beneficioso, sobre todo, para el funcionamiento de las empresas y de la administración. Pero, ¿qué interesa a la organización sindical? Algunas personas sin necesidad de horas sindicales o liberaciones realizan actividad sindical e incluso participan en secretariados con responsabilidades importantes y por tanto nos demuestran que las elecciones y liberaciones no son del todo imprescindibles para el sindicalismo.
Un modelo sindical basado en liberaciones sindicales que prolongan esa situación en el tiempo, que acostumbran a formar parte de secretariados de uno u otro tipo de estructuras y que acumulan responsabilidades diversas entiendo que se encuentra muy alejado de un modelo horizontal y participativo. Revertir poco a poco estas situaciones es una necesidad para que el modelo horizontal sustituya las tentaciones de la organización vertical y con ella, la deriva hacia un modelo autoritario. Para todo esto es necesario formar a la afiliación en todos los aspectos, no solo los jurídicos, y rotar las responsabilidades, aunque, en principio, genere problemas de funcionamiento. ¿Cómo limitar las liberaciones?
El sindicalismo no se reduce exclusivamente a la jornada laboral y al ámbito de la representación. El sindicalismo se puede ejercer con horas sindicales o sin ellas, en el centro de trabajo y en todos los órdenes de la vida. ¿Cómo es posible que personas que ha tenido representación sindical cuando finaliza el periodo establecido o son jubiladas desaparezcan del sindicato y de las movilizaciones?
La organización se construye día a día, las personas pasan pero la organización continua y el sentido de los estatutos y acuerdos, dependerá de quienes los interpreten en cada época. La pregunta que debemos contestarnos es: ¿Qué tipo de organización queremos construir para estos tiempos?
Este artículo se publicó en el Libre Pensamiento nº 116, invierno 2024
[1] Ministerio de Trabajo y Economía Social. Resolución del 29 de abril de la Subsecretaría de Trabajo y Economía Social. Para el año 2023 está aprobada la misma cantidad.
