Cristina Fernández Díaz – Sindicato Único de Tenerife de CGT.
Desde CGT venimos reivindicando mejoras en las condiciones de trabajo de las mujeres. En este sistema cis-heteropatriarcal donde el capitalismo, las desigualdades, la precariedad y las violencias machistas invaden la sociedad, y por tanto, llegan a las empresas, tenemos que seguir luchando para implementar medidas que corrijan las desigualdades entre hombres y mujeres en el empleo.
En esta línea, y teniendo en cuenta anteriores artículos de Libre Pensamiento donde hemos trasladado lo que la CGT -como organización reivindicativa del feminismo combativo- debería defender en las empresas para lograr un auténtico sindicalismo feminista, resumimos aquí las nuevas medidas legislativas implementadas durante el año 2023, en aras de garantizar que estas se cumplen y también porque “la información es poder”.
1. Bajas por menstruación, embarazo e interrupción del embarazo
Por un lado, en junio, entraron en vigor tres nuevos supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes que afectan a las mujeres, a fin de conciliar el derecho a la salud de las mujeres con el empleo.
La baja especial por menstruación incapacitante secundaria viene derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada. Estas patologías pueden ser –entre otras- endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes.
El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo hasta el alta médica. No hay requisito de carencia o cotización previa.
Hay que tener en cuenta que esta nueva baja es el resultado de años de lucha por parte del movimiento feminista para dar regulación a esta situación patológica con el fin de eliminar cualquier tipo de sesgo negativo en el ámbito laboral.
La baja en la semana 39 de embarazo, surte efectos desde el día primero de la semana 39 de embarazo hasta el parto.
El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo hasta el parto. La prestación económica la abona la Seguridad Social desde el día siguiente a la fecha de la baja y hasta el día del parto. La empresa abonará el salario íntegro correspondiente al día de la baja, aunque no se haya completado la jornada.
Aunque una mujer ya podía usar hasta cuatro de estas semanas antes de dar a luz, esta nueva baja no repercute en ese periodo, de tal manera que se puede dar de baja en la semana 39 de gestación sin que por ello se reduzca su permiso de 16 semanas.
La baja derivada de la interrupción del embarazo, puede ser voluntaria o no, siempre que reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y que la mujer esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, teniendo la empresa el deber de abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja, aunque no haya completado la jornada.
2. Nuevos permisos parentales
Por otro lado, el 30 de junio de 2023 entraron en vigor nuevas medidas en el ámbito laboral para la conciliación de la vida familiar y laboral. Se refuerza el derecho a la conciliación, se crea un nuevo permiso parental, se amplían determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos e hijas o de personas con discapacidad, y se amplía su aplicación a las parejas de hecho.
Entre todas estas medidas, la más importante en cuanto a conciliación se refiere es la de los tres nuevos permisos para el cuidado de hijos e hijas y convivientes. Hablamos del permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas menores de 8 años, el permiso de 5 días para cuidar de un familiar y el de 4 días por causas de fuerza mayor.
Aunque estas medidas sean un avance en la legislación, la CGT, como sindicato de clase, anarkotransfeminista, de lucha y combativo, tiene que seguir peleando por conseguir de una vez por todas los derechos de las mujeres y la erradicación del sistema heteropatriarcal.
NOTAS:
Legislación sobre bajas: Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
Legislación sobre nuevas medidas conciliación: Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio.
